Assédio eleitoral no ambiente de trabalho

Debora De Boni*

Partindo da premissa de que o empregador ocupa uma posição de poder sobre o funcionário e de que pode se utilizar desta autoridade para influenciar o resultado das eleições, vivemos uma notória intensificação da fiscalização e punição das práticas que configuram assédio eleitoral no país. 

O Código Eleitoral brasileiro veda a coação e o uso de pressão econômica para direcionar votos e permite a responsabilização individual pelos atos de intimidação ou propagação de mensagens de cunho político coercitivo em grupos corporativos.

Em 2018, quando o tema começou a ter publicidade e a estrutura de fiscalização era apenas reativa, foram registradas 219 denúncias de assédio eleitoral. Já em 2022 foram 3.568 denúncias, impulsionadas pela criação de canais digitais (aplicativos e formulários web) que facilitam o envio de provas em áudio e vídeo pelos funcionários. 

E neste ano de 2026, apesar de sequer ter iniciado o período de campanha, já foram contabilizadas 74 denúncias formais. O Ministério Público do Trabalho passou a atuar em convênio direto com o Tribunal Superior Eleitoral (TSE) e o Conselho Nacional do Ministério Público (CNMP) visando uma punição exemplar e coletiva daqueles que incorrerem no ato.  

Além da conduta configurar crime previsto no Código Eleitoral, pode acarretar a responsabilização do assediador e também da empresa no âmbito da Justiça do Trabalho, inclusive com expressiva condenação no ressarcimento por dano moral coletivo.

O que todo empregador precisa saber é que não precisa uma ameaça direta de demissão para que seja configurado o assédio eleitoral, pois, o critério central da fiscalização não é a intenção do gestor, mas o impacto/efeito que o ato causa nos trabalhadores.

De acordo com a lei vigente, configura assédio eleitoral a prática de qualquer ato abusivo que submeta o trabalhador ou trabalhadora a constrangimentos, humilhações, intimidações, ameaças ou coação, com a finalidade de interferir na sua orientação ou escolha pessoal, política ou eleitoral. 

Ainda é considerado assédio eleitoral toda e qualquer forma de distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política no âmbito das relações de trabalho, inclusive no processo de admissão.

O ambiente de trabalho não pode estar sujeito à propaganda eleitoral em favor de determinado candidato com a finalidade de induzir o voto sendo vedados a entrega de material de campanha, o fornecimento de camisetas partidárias, broches e acessórios, assim como a imposição quanto ao respectivo uso por parte do trabalhador.

Separar a opinião pessoal dos sócios e gestores do canal oficial da empresa é essencial para evitar risco jurídico e proteger o ambiente de trabalho.

Neste sentido, uma recente e unânime decisão da 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que impôs indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 50 mil a um empresário que defendeu sua posição política no grupo de WhatsApp da empresa, considerado uma extensão do ambiente de trabalho pela Corte.

Apesar de não existir previsão legal há casos noticiados em que foram exigidas a comprovação de canais internos de denúncia e promoção de cartilhas que divulguem a neutralidade política para seus gestores.

A exigência é de que o ambiente de trabalho seja um espaço neutro e de respeito à cidadania, sendo incompatível com a interferência político partidária. 

*Debora De Boni é advogada com 30 anos de atuação estratégica, pós-graduada em Direito Tributário, especialista em Compliance pela FGV e mestranda em Gestão Trabalhista pela Uneed University.